Да бъдем честни. „Приобщаващият подбор“ не е просто фраза, която слагаме в обявите за работа. Не е нещо, което се оправя с една точка за ценности на компанията или няколко усмихнати лица на страницата „Кариери“. Приобщаването започва в момента, в който някой помисли да кандидатства. То се усеща в думите и визуалните елементи, които използваме, в начина, по който структурираме процеса, и в това, което се случва след като кандидатът напусне стаята или затвори видеоконферентния разговор.

В нашия регион много кандидати все още се отнасят предпазливо към процесите на подбор. Те се питат дали възрастта им, акцентът, етническата принадлежност, предишният опит или дори университетът, които са завършили, няма да им се обърнат против тях. Ако искаме да привлечем по-добри хора и да изградим по-здрави организации, трябва да престанем да разглеждаме приобщаването като еднократно действие. То трябва да е нишката, която преминава през целия процес по подбор и нека бъде ясно: HR държи иглата.

Започва с думите, които използваме

Една от най-големите грешки е да подценяваме силата на добре написаните описания на позиции. Това не са просто технически очертания или празни шаблонни фрази от 2015 г. Това са покани, които както привличат, така и отблъскват. Те казват на хората кой е добре дошъл… и кой не. Твърде често тези покани са пълни с жаргон, нереалистични изисквания или фрази, които нежно изключват цели групи кандидати.

Вместо да пишем обяви, които да впечатляват, трябва да пишем обяви, които да свързват. Това означава да използваме ясен език, да описваме какво всъщност означава успех в ролята и да се фокусираме върху това какво трябва да донесе кандидатът не върху това кой университет е завършил или колко години е бил на същата позиция. Приобщаващият подбор започва, когато езикът е достъпен и честен.

Интервюто не е представление

Всички сме виждали интервюиращи, които третират интервютата като кастинг. Няколко бързи въпроса, няколко инстинктивни реакции и решение, което повече прилича на лична химия, отколкото на професионална преценка (случвало ми се е). Проблемът е, че тази схема често благоприятства познатото хора, които говорят, действат или мислят като вече съществуващите членове на екипа.

По-приобщаващият подход започва със структура. Задаването на едни и същи ключови въпроси на всеки кандидат и оценяването им по една обща скала дава по-справедлив шанс на всички. Когато повече от един човек участва в решението, особено когато тези хора имат различни гледни точки, ние намаляваме пристрастията и подобряваме преценката. Интервютата трябва да се усещат като разговори, не като тестове. Не търсим най-лъскавия говорител търсим някой, който ще успее в ролята си и ще допринесе за екипа.

Спрете да назначавате от един и същ балон

Ако наемате само през едни и същи сайтове за работа, лични мрежи и филтри в LinkedIn, ще продължите да получавате едни и същи профили. Проблемът не е в източника на кандидати, а в перспективата. Приобщаващият подбор означава разширяване на обхвата. Означава да бъдем отворени към кандидати с нелинейни кариери, които са учили чрез опит, а не през документи, и които може да не отговарят на всяко изискване, но носят нещо ново.

Това не означава понижаване на стандарти. Означава да бъдем внимателни какво наистина има значение. Университетската диплома може да е полезна за някои роли, но не е винаги задължителна. Прекъсване в CV-то може да отразява грижа за близки, допълнително образование или живот извън работата. Страхотните кандидати не вървят по една и съща пътека – и ако сме сериозни за приобщаването, трябва да спрем да го очакваме.

Приобщаването не свършва с предложението за работа

Процесът по подбор може да приключи, когато някой приеме офертата, но приобщаването не. Това, което се случва след това въвеждането в работата, динамиката в екипа, първият проект, първата сесия за обратна връзка показва на новия служител дали наистина принадлежи или е бил просто „квота“.

HR играе ключова роля тук (отново, да). От създаване на onboarding, който кара хората да се чувстват сигурни, до насърчаване на мениджърите да дават ранна и конструктивна обратна връзка ние оформяме начина, по който този човек се интегрира в компанията. Ако искате усилията ви за приобщаващ подбор да имат значение, те трябва да се свържат с отношението към хората, след като влязат в организацията. В противен случай рискувате да загубите страхотни таланти, преди да са имали шанса да покажат какво могат.

Последна мисъл, която си струва да запомним

Приобщаващият подбор не е съвършена наука. Отнема време, търпение и готовност да променим старите навици. Често е по-бавен. Може да е неудобен. Но винаги си струва защото хората никога не забравят как са били третирани по време на процеса по подбор, особено когато не са получили работата.

Ако искате да се отличите на пазара, пълен с празни лозунги, ето как да го направите. Чрез уважение, яснота и загриженост още от самото начало. Чрез доказване, че думите ви отговарят на делата. Не чрез buzzwords или кампании, а чрез процес, който наистина е човешки.

Това е истинското приобщаване и всяка компания може да го постигне, ако реши.